Gespreksmodel voor coachingsgesprek

Doel van het coachingsgesprek

Een coachingsgesprek heeft diverse waardevolle doelen. Een voorbeeld hiervan is het verbeteren van de prestaties van een medewerker binnen een specifieke taak, waarbij het coachingsgesprek zowel betrekking kan hebben op de concrete uitvoering als op de persoonlijke ervaring van de medewerker. Tijdens een coaching gesprek wordt de ander stap voor stap begeleid in de richting van volledige zelfstandigheid bij bijvoorbeeld een taak. Daarnaast heeft coaching het doel het zelflerend vermogen van de ander te ontwikkelen door te streven naar zelfsturing, en dit op een niveau te brengen waarop de persoon in kwestie ook in de toekomst zelf kan inspelen op veranderende omstandigheden.

Wil je het zelflerend vermogen van de ander vergroten? Kijk dan eens bij 
onze training Coachen in één dag of bij de training Situationeel Leidinggeven.

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.

Wat is een coachingsgesprek?

Een coachingsgesprek is een vorm van begeleiding waarbij de gecoachte meer bewust wordt van zijn eigen capaciteiten en invloed op zijn omgeving. Binnen dit coaching gesprek werkt de gecoachte aan zijn persoonlijke ontwikkeling. Dit is bijvoorbeeld gericht op een specifieke taak, waarbij hij zelf verantwoordelijkheid leert dragen voor de stappen die nodig zijn om een duidelijk omschreven toekomstig doel te bereiken.

Het coachingsproces bestaat uit het voeren van stimulerende gesprekken met de gecoachte en het creëren van leermomenten. Na deze ervaringen volgt regelmatige reflectie en worden nieuwe doelen gesteld. Uiteraard is er ruimte voor de gecoachte om (gecontroleerde) fouten te maken. Een leidinggevende of manager die een coachende rol op zich neemt, zorgt voor een balans tussen de mogelijke fout(en) en wat aanvaardbaar is binnen de organisatie.

Wil je het zelflerend vermogen van de ander vergroten? Kijk dan eens bij 
onze training Coachen in één dag of bij de training Situationeel Leidinggeven.

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.

Hoe pak je een coachingsgesprek aan?

Het is gunstig wanneer een medewerker zelf het initiatief neemt voor coaching; dit bevordert namelijk een grotere acceptatie van leerdoelen. Als leidinggevende of manager is het belangrijk om duidelijke verwachtingen te communiceren en tegelijkertijd ruimte te bieden, wat de kans vergroot dat medewerkers uit eigen beweging met coachings- of hulpvragen naar voren komen.

Een essentieel aspect in elk coachingsgesprek is het opbouwen van wederzijds vertrouwen en respect. Het is van groot belang dat iemand zich veilig voelt om zich kwetsbaar op te stellen.

Tijdens coaching gesprekken is het wenselijk dat de medewerker zelf de onderwerpen aandraagt die besproken worden. Deze onderwerpen hoeven niet uitsluitend verbeterpunten te betreffen.

Een effectieve coach blijft onpartijdig, wat het delicate evenwicht tussen coachen en leidinggeven belicht. Het vermogen om een medewerker op neutrale wijze te coachen is van belang. Een alternatieve aanpak is om de medewerker zelf een coach te laten selecteren. Dit kan een collega zijn, iemand van P&O, de afdeling Ontwikkeling & Opleiding, of zelfs een externe coach.

Verplaats je in de positie van de ander. Iedere persoon heeft zijn eigen leerstijl. Het is mogelijk dat de leerstijl van de medewerker verschilt van de jouwe. Het uiteindelijke doel van de coach is het helpen bereiken van doelen, terwijl de nadruk minder op de specifieke methoden ligt.

Medewerkers zijn doorgaans goed in staat om aan te geven wat wel en niet goed verloopt. Het krachtige aspect van coaching ligt dan ook in het stimuleren van medewerkers om zelf oplossingen aan te dragen. Als coach is het belangrijk om het motto "Vertel niet hoe het moet, maar vraag hoe het kan" toe te passen.

Gedurende dit proces is het mogelijk om kritische vragen te stellen die de gecoachte in de
richting van de beste oplossing sturen (Heb je hierover nagedacht?). Het is dus zeker
toegestaan om sturende vragen te gebruiken in de juiste context.

Wil je het zelflerend vermogen van de ander vergroten? Kijk dan eens bij 
onze training Coachen in één dag of bij de training Situationeel Leidinggeven.

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.

Verloop van het coachingsgesprek

Vaststellen status van het gesprek

Bij een coachingsgesprek is het cruciaal om het doel helder te hebben. Dit doel moet zowel voor de coach als de gecoachte duidelijk zijn om te voorkomen dat het gesprek afdwaalt naar niet-relevante onderwerpen. Bepaal het algemene doel van het coachingstraject en bespreek agendapunten. Het is handig om een prioriteitsvolgorde vast te stellen en de tijdsduur van het gesprek te bepalen voor een efficiënte communicatie.

Bespreking huidige stand van zaken

Geef de medewerker de ruimte om zijn ervaringen en conclusies te delen, als een soort reisverslag. Dit helpt bij empathie en begrip. Gebruik de LSD-communicatiemethode: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen. Start het gesprek zonder discussie om rust en veiligheid te creëren. 

Benadruk wat goed gaat

Laat de medewerker zijn successen van de afgelopen periode zelf benoemen. Begin niet direct met bespreken van wat er fout gaat. Focus op positieve aspecten en beloon met complimenten. Geef aan wat jou positief opviel. Positieve feedback verhoogt het zelfvertrouwen.

Identificeer verbeterpunten

Vraag de medewerker naar aspecten die nog beter kunnen. Gebruik positief geformuleerde vragen. Als de medewerker meerdere punten aandraagt, vat deze dan samen en laat hem/haar prioriteiten stellen. Als je eerder toezeggingen deed, vraag om feedback over je inzet.

Concrete afspraken over verbetering

Laat de medewerker mogelijke oplossingen voor de genoemde verbeterpunten aandragen. De E=KxA-formule (Effect van de oplossing = Kwaliteit x Acceptatie) is van toepassing; het draait om de oplossing van de medewerker, niet de coach. Maak WWW-afspraken: Wie doet Wat en Wanneer? Dit leent zich voor verslaglegging.

Afspraken over benodigde steun

Vraag waar de medewerker jouw hulp verwacht. Uiteindelijk zou een zelfsturende medewerker deze vraag zelf moeten kunnen beantwoorden.

Afspraak volgend gesprek

Het gesprek wordt afgesloten met het plannen van een volgend coaching gesprek. Voor het uit elkaar gaan wordt direct een afspraak gemaakt voor het volgende gesprek. Hiermee wordt het belang van de voortgang benadrukt. 

Evaluatie van dit gesprek

Vraag aan het einde van het gesprek naar de ervaring van de medewerker en blijf open staan voor feedback. Gebruik feedback om te leren en te groeien, want beide partijen kunnen van elkaar leren. 

Wil je het zelflerend vermogen van de ander vergroten? Kijk dan eens bij 
onze training Coachen in één dag of bij de training Situationeel Leidinggeven.

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.

Coachingsgesprek tips

Een geslaagd coachingsgesprek vereist aandacht voor enkele belangrijke aspecten:

1. Vertrouwen als basis: Creëer een sfeer van vertrouwen tussen jou en de gecoachte tijdens het coaching gesprek. Dit vertrouwen stimuleert de motivatie van de medewerker.
   
   
2. Geduld als deugd: Heb geduld in het coaching gesprek. Groei en ontwikkeling vergen tijd. Bied ruimte voor het leerproces van de medewerker.
   
   
3. Uitdagingen voorop: Daag de medewerker uit met taken die hem of haar prikkelen. Een uitdaging stimuleert de groei en vergroot het zelfvertrouwen.
   
   
4. Realistische verwachtingen: Overlaad de medewerker niet met onhaalbare doelen. Houd de verwachtingen realistisch en behapbaar.
   
   
5. Positieve aanmoediging: Geef positieve feedback en wees enthousiast over de vooruitgang. Dit motiveert de medewerker om door te zetten.
   
   
6. Duidelijke communicatie: Maak afspraken over hoe jullie elkaar op de hoogte houden van voortgang en eventuele uitdagingen. Open communicatie bevordert het succes van het coachingstraject.
   
   
7. Fouten als leerkansen: Sta fouten toe en zie ze als waardevolle investeringen in groei. Fouten bieden leerkansen en dragen bij aan ontwikkeling.
   
   
8. Empathisch luisteren: Luister met empathie naar de medewerker tijdens het coachingsgesprek. Probeer je oprecht in te leven in zijn of haar perspectief.
   
   
9. Individuele leerstijl: Ontdek hoe de medewerker het beste leert. Pas je coaching aan op zijn of haar individuele leerstijl.
   
   
10. Vraag naar mogelijkheden: Richt je op het stimuleren van zelfdenken. Vraag niet naar hoe het moet, maar naar hoe het kan. Dit moedigt creativiteit en probleemoplossend vermogen aan.

Door deze tips toe te passen, kun je de effectiviteit van het coachingsgesprek vergroten en de ontwikkeling van je medewerkers positief beïnvloeden.

Wil je het zelflerend vermogen van de ander vergroten? Kijk dan eens bij 
onze training Coachen in één dag of bij de training Situationeel Leidinggeven.

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.