Veranderingen zijn lastig!
De wereld om ons heen verandert constant en steeds sneller volgen veranderingen elkaar op. Toch zijn er maar weinig mensen die graag veranderen. Volgens Ross Beth Kanter zijn er tien redenen waarom mensen zich verzetten tegen veranderingen.
- Veranderingen druisen in tegen de autonomie van mensen. Ze zijn bang controle te verliezen. Geef mensen daarom keuzevrijheid binnen de kaders van de verandering. Dat bevordert een gevoel van eigenaarschap.
- Angst voor onzekerheid. Zorg dus voor duidelijke mijlpalen en een tijdspad.
- Mensen houden meestal niet van verrassingen. Waak er dus voor dat je mensen overvalt met vernieuwingen. Kanter schrijft: Mensen hebben het gevoel dat alles anders wordt, en dat zij radicaal afscheid moeten nemen van datgene wat zij gewend zijn. Focus je dus alleen op de essentiële zaken die anders moeten worden, maar laat ook ruimte voor oude gewoontes en gebruiken.
- Mensen zijn bang voor gezichtsverlies. Zij zijn namelijk vaak verbonden met het oude, met datgene wat niet meer bleek te werken. Waardeer daarom datgene wat goed werkte.
- Mensen zijn bang niet aan de eisen, die de veranderingen stellen, te voldoen. Begeleiding, professionalisering en het tijdelijk gebruiken van twee systemen naast elkaar, werkt goed.
- De verandering kost meer werk. Beloon en erken dat.
- Golfeffecten. Veranderingen hebben ook impact op afdelingen en processen die zich verder van het centrum van innovatie bevinden. Vergelijk het met een steen die je in het water gooit. Betrek daarom alle onderdelen van de organisatie bij de verandering, die er door worden beïnvloed.
- Onverwerkt verleden. Bij veranderingen heb je vaak te maken met ‘oude wonden’ uit het verleden. Die zouden eigenlijk geheeld moeten zijn, voordat je verder gaat.
- Soms is er sprake van een echte bedreiging. Veranderingen kunnen leiden tot verlies van banen of status. Wees daar eerlijk over.
- Mensen ervaren geen persoonlijk belang bij de verandering. “What’s in it for me?” Dit heeft niet alleen te maken met een echte bedreiging of met angst voor gezichtsverlies. Mensen moeten ervaren eigenlijk dat een verandering ook een persoonlijke verbetering betekent.
Omgaan met veranderingen met het Insights Discovery Model
Succesvol veranderen is gedrag en gedrag is voor een belangrijk gedeelte een keuze! Effectief gedrag is afhankelijk van de persoonlijkheid (persoonsgebonden eigenschappen) en omgevingsfactoren in de ruimste zin van het woord (zie afbeelding hierboven). De tien punten van Ross Beth Kanter hierboven geven vooral de omgevingsfactoren weer.
Het Insights Discovery kleurenmodel geeft ons inzicht hoe mensen vanuit hun persoonlijkheid primair zouden kunnen reageren op veranderingen.
Hieronder een schematische weergave hoe de dominante Insightskleur omgaat met veranderingen.
Verandering aanpakken: onze training voor situationeel leidinggeven
Het implementeren van veranderingen is iets wat je als leidinggevende en/of manager wekelijks doet. Meestal kleine veranderingen die we dan verbeteringen noemen, en soms zijn dat of wordt dat door de medewerkers als grote veranderingen ervaren. De basis van kwalitatieve, goede en geaccepteerde veranderingen zijn te vinden in de uitvoering van jouw rol als leidinggevende c.q. manager.
Inzicht in jezelf als leidinggevende en inzicht in de persoonlijkheidsvoorkeuren van jouw medewerkers? En hoe je het best veranderingen kunt implementeren? Neem dan deel aan de tweedaagse training ‘Situationeel Leidinggeven’ en bekwaam jezelf niet alleen op de inhoud, maar vooral op het proces en de relatie.
https://www.xzellent.nl/trainingen/situationeel-leidinggeven
