Fasen teamontwikkeling
Bruce W. Tuckman heeft een van de meest geciteerde onderzoeken naar teamontwikkeling gedaan. Zijn eerste werk richtte zich met name op onderdelen van teamontwikkeling, namelijk relaties tussen teamleden en de taken. Het onderzoek kwam bekend te staan om de vier fasen van ontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing.
Forming-fase
De Forming-fase start als een team wordt gevormd. Het kenmerk van deze fase is, dat het doel van het team voor de teamleden nog onduidelijk is. Hierdoor varieert de mate van commitment binnen het team sterk en wordt er weinig verantwoordelijkheid genomen. Het team heeft in deze fase een leider nodig. Om deze fase te ontstijgen heeft het team een duidelijk doel (visie/missie) nodig en moeten de teamleden elkaars verwachtingen en expertises leren kennen. Ook helpt het om uit te spreken wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo vormt het team in deze fase met wat hulp van de leidinggevende de basis voor verdere samenwerking.
Storming-fase
In bijna elk team ontstaat er naar enige tijd onduidelijkheid over de doelstelling en de taakverdeling. Deze Storming-fase kenmerkt zich door polarisatie en conflicten. Tuckman stelt dat conflict voorkomt uit het feit dat mensen het lastig vinden hun eigen identiteit los te laten, zodat een teamidentiteit kan ontstaan. Het team communiceert slechts onderling en bestaat uit eilandjes. Deze lastige fase wil je als team zo snel als mogelijk achter je laten. Het is echter wel belangrijk om je te realiseren dat deze fase nu eenmaal noodzakelijk is om een echt team te worden. Als leidinggevende is het belangrijk om iedereen te betrekken in de discussie en meningsverschillen bespreekbaar te maken. Zo creëer je als leidinggevende een veilige omgeving waar ruimte is voor constructief conflict. Bouw voort op de basis die in de Forming-fase is gelegd en pas de doelstelling en aanpak aan wanneer dat nodig blijkt te zijn. Het resultaat van deze fase zijn duidelijke afspraken over doel, aanpak en rolverdeling (maximale duidelijkheid in de wederzijdse verwachtingen).
Norming-fase
In de Norming-fase ontstaat een team dat met recht een team mag heten. De teamleden krijgen vertrouwen in elkaar en voelen dat zij als team vooruit bewegen. Nu de doelstelling, aanpak en rollen duidelijker zijn, kan er echt samengewerkt worden. Zowel binnen het team als naar buiten toe zet het team een stap vooruit. Ondanks de positiviteit die binnen het team heerst wil je als leidinggevende nog een stap zetten. Om de stap naar een geoliede machine te zetten werk je als leidinggevende in deze fase aan het delen van informatie en het geven van feedback. Feedback binnen het team en van buiten het team, zijn belangrijk voor een optimale output. Waar je als leidinggevende in de Forming- en Storming-fase directiever bent, moet je in de Norming-fase meer afstand nemen (werken aan autonomie). Het team is in staat om zonder interventies vooruit te bewegen, en als leidinggevende faciliteer je dat.
Performing-fase
Het voelt heerlijk als je team de Performing-fase bereikt. Het werk lijkt vanzelf te gaan en het team neemt verantwoordelijkheid voor de taken en onderlinge verstandhouding. De resultaten liegen er daarom ook niet om. Als leidinggevende wil je een team zo lang mogelijk in deze fase houden. Dit kun je bereiken door continu te blijven verbeteren. Dat doe je door het faciliteren van een goede open overlegstructuur waarin feedback vragen en geven de normaalste zaak van de wereld is. Het is ook belangrijk om het team af en toe te evalueren, wat gaat goed en hoe kunnen we onszelf verbeteren? En tot slot, als het goed gaat mag je dat best met elkaar vieren.
In welke fase zit jullie team? Laten we als team samen analyseren waar wij als team zijn en wat er eventueel bijgesteld kan worden om als team verder te groeien (teamontwikkeling). Schrijf je in voor de training: https://www.xzellent.nl/trainingen/ontdek-verbeter-als-team
