Gespreksmodel voor gedragsgericht interview

Gespreksmodel Gedragsgericht interview - DoelDoel

Het doel van het Gedragsgericht interview is om een beeld te krijgen over de competenties van de sollicitant. Dit doe je door vragen te stellen over concrete gedragingen in specifieke situaties. De vraagstelling richt zich op vertoond gedrag in het verleden omdat deze aanpak uitgaat van de volgende aanname: 

‘Vertoond gedrag in het verleden heeft een hoge voorspellende waarde voor de toekomst’. 

Stel dat iemand meerdere voorbeelden weet te vertellen van situaties waaruit telkens blijkt dat er sprake was van flexibel gedrag. Dan mag je aannemen dat ook in de toekomst deze persoon (zeker in soortgelijke situaties) zich flexibel zal opstellen. Hoe recenter de voorbeelden zijn, des te hoger de voorspellende waarde ervan is. 

Overigens kan het Gedragsgerichte interview (START-techniek) tevens uitstekend gebruikt worden in bijvoorbeeld functionerings- en coachingsgesprekken.

Gespreksmodel Gedragsgericht interview - DefinitieDefinitie

Het Gedragsgerichte interview is er op gericht informatie te vergaren die betrekking heeft op vertoond gedrag in het verleden. Dit gedrag, evenals de resultaten van dat specifieke gedrag heeft voor bijvoorbeeld een selecteur in een selectieprocedure een voorspellende waarde voor toekomstig gedrag van de sollicitant. Het gedragsgerichte interview is een gestructureerd interview waarbij veelal het zogenaamde START-model gebruikt wordt: Situatie-Taak-Actie-Resultaat-Terugblik

Gespreksmodel Gedragsgericht interview - AanpakAanpak

Probeer voorafgaand aan het Gedragsgerichte interview te bedenken met wat voor type vragen je het meest geholpen bent. De verschillende soorten vragen hebben zo hun voor- en nadelen:

Gesloten vraag (bijvoorbeeld: Waar werkt u?)
Gesloten vragen zijn goed te gebruiken om in een kort tijdsbestek de context (situatie) te beschrijven. Wie is uw huidige werkgever? Wat is uw functie? Wat zijn uw belangrijkste hoofdtaken?

Open vraag (bijvoorbeeld: Waarom heeft u voor deze training gekozen?)
Open vragen zijn bij uitstek geschikt om veel informatie van de sollicitant te verkrijgen. Zij dienen voor verdieping en verduidelijking. U vertelde dat éeen van uw hoofdtaken ‘leidinggeven’ was. Kunt u wat meer vertellen over...? 

Ervaringsvraag (bijvoorbeeld: Wat deed u toen precies?)
Ervaringsvragen geven een beschrijving van iemands feitelijke gedragingen. Toen bleek dat de machinekamer in brand stond, wat deed u toen precies? 

Resultaatvraag (bijvoorbeeld: Wat leverde deze actie van u op?)
Dit soort vragen geven aan wat de behaalde resultaten zijn. Uiteraard staat deze vraag niet op zichzelf. Beoordelen van het resultaat kan alleen als je de context kent. 

Fantasievraag (bijvoorbeeld: Wat zou u doen als uw medewerker te laat komt?)
Ondanks dat deze vragen vaak en door veel selecteurs gesteld worden, zijn deze eigenlijk maar voor één doel te gebruiken; de zogenaamde terugblik waarmee je het lerend of reflecterend vermogen van de sollicitant probeert te toetsen. Bijvoorbeeld: Zou u, met wat u nu weet, op eenzelfde manier reageren (waarom wel/niet)? In alle andere gevallen blijft het fantaseren en dus niet door feiten gestaafd. 

Suggestieve vraag (bijvoorbeeld: U bent zeker niet bij hem langs geweest?)
Met een suggestieve vraag leg je het antwoord al in de mond van de sollicitant. Met een beetje pech zet je hem op het verkeerde been. Of het is een uiting van een veronderstelling. De gemiddelde sollicitant is licht gespannen, houd het gesprek zo fair als mogelijk. 

Multiple choice vraag (bijvoorbeeld: Heeft u liever A of B?)
Ook wel eens dubbele of cocktailvragen genoemd. Zij scheppen alleen maar verwarring. Wanneer je een geoefende gesprekspartner als sollicitant treft, weet hij met veel woorden de veilige van de twee te beantwoorden. Stel als selecteur slechts één vraag tegelijk. 

Probeer zoveel mogelijk informatie van de sollicitant te verkrijgen, dit bereik je met het stellen van vragen met een open karakter.

Gespreksmodel Gedragsgericht interview - ModelModel

Het START-model geeft houvast aan de selecteur om concrete gedragingen van een sollicitant in kaart te brengen. Wanneer het START-model telkens goed wordt doorlopen gedurende het interview krijgt de selecteur een beter beeld van het competentieniveau van de sollicitant. Het uitgangspunt is hierbij dat wanneer iemand meerdere keren in het verleden bepaald (effectief) gedrag heeft vertoond, hij dit ook in de toekomst kan. START staat voor Situatie-Taak-Actie-Resultaat-Terugblik. 

De selecteur vraagt bijvoorbeeld aan de sollicitant een voorbeeld te geven van een werkelijke situatie, uit het recente verleden, waaruit blijkt dat de sollicitant voldoet aan een bepaald criterium. 

Bijvoorbeeld de vraag: ‘kunt u een concreet voorbeeld geven van een situatie waaruit blijkt dat u flexibel gehandeld heeft?’. 

De selecteur loodst de sollicitant door middel van vragen te stellen, door het gehele START-model heen. Een situatie is pas compleet en dus gedragsgericht, als het gehele START-model is ingevuld. Het START- model is een soort trechter; de eerste vragen zijn wat algemener en gaan hoofdzakelijk over de situatie, de laatste vragen gaan over het behaalde resultaat. 

Situatie
Hier ga je op onderzoek naar de Context, Omstandigheden, Omzet, Concurrenten, Historie, Aanleiding, Betrokkenen. Oftewel je beoordeelt in welke situatie het voorbeeld zich afspeelt. 

Stel dat de sollicitant aangeeft het ziekteverzuim met 10% te hebben laten dalen, is de situatie in een tweemanszaak anders dan in een organisatie met honderd man in dienst. 

Controleer met een samenvatting of je de situatie helemaal scherp hebt. De actie en de resultaten kun je pas beoordelen als voor jou de situatie waarin het een en ander zich afspeelde, helemaal helder is. 

Taak
Vervolgens zoom je in op de individuele taak of rol, die betrokkene had in het voorbeeld. Door goed te luisteren kun je als selecteur horen of de sollicitant in de ‘wij-’ of in de ‘ik-vorm’ spreekt. 

Stel dat de sollicitant aangeeft dat “wij bij de bank het ziekteverzuim met 10% hebben doen dalen!” is het nog maar de vraag wat zijn rol in het geheel is geweest. Misschien wel niets. Onder taak wordt ook verstaan, wat zijn (of waren) de taken van de betrokkene?. Waar was hij verantwoordelijk voor? Was het misschien de taak en verantwoording van iemand anders?

Actie
In deze fase ga je onderzoeken wat de sollicitant daadwerkelijk voor concrete acties heeft ondernomen. Wat was de inbreng van de betrokkene? Wat heb je precies gedaan? Wat moet ik me daarbij voorstellen? Wat waren acties van anderen? Wie nam het initiatief? Op deze wijze probeer je de persoonlijke bijdrage van de sollicitant te ‘meten’. Let ook hier op of de sollicitant wel in de ik-vorm spreekt.

Resultaat
Nu ga je als selecteur op zoek naar wat het gedrag van de kandidaat in die specifieke situatie voor effect had. Wat waren de resultaten? 

Je kunt natuurlijke meerdere START’s per criterium/competentie verzamelen. 

Wanneer iemand geen concreet voorbeeld weet te noemen over het criterium (iemand heeft nog niet zoveel werkervaring bijvoorbeeld) wat je ‘gemeten’ wilt hebben, zijn er twee mogelijkheden: 

  • Ga over op een ander criterium en kom er later op terug of vraag naar een voorbeeld uit de privésituatie (b.v. voetbalclub). In principe geldt de regel ‘gedrag = gedrag’. 

Sluit het resultaat af met een samenvatting van de gevonden START. Op deze wijze kun je bij de sollicitant toetsen of je het een en ander goed begrepen hebt. 

Terugblik
Je kunt de ‘T’ op twee manieren gebruiken:

  • Als terugblik op de ervaring. Hoe bent u ertoe gekomen dat ...? Wat heeft u ervan geleerd? Wat trok u in die situatie aan? Wat ging in die situatie goed? Welke hobbels moest u nemen toen u …? Wanneer u nu terugkijkt op die situatie, wat heeft u er van geleerd? Wat zou u de volgende keer anders doen?
  • Als tegenvoorbeeld op eerdere voorbeelden. Je hebt al een aantal START’s verzameld waaruit blijkt dat de sollicitant bijzonder klantvriendelijk is geweest (succes-verhalen). Je vraagt hem nu een concreet voorbeeld te geven van een situatie waarvan hij zelf (achteraf) vond dat zijn gedrag niet klantvriendelijk was. Het is niet zozeer de bedoeling van je om aan te tonen dat deze persoon toch echt niet klantvriendelijk is maar wel om zijn grenzen te leren kennen.
Gespreksmodel Gedragsgericht interview - TipsTips
  • Stel verleden-gerichte vragen
  • Bereid goed voor: op welke competenties wil je doorvragen?
  • Gebruik een rustige en neutrale ruimte voor het gesprek
  • Stel de sollicitant op zijn gemak
  • Zorg voor een duidelijke structuur in het gesprek (maakt het gedragsgerichte interview bijvoorbeeld onderdeel uit van het selectie-interview?)
  • Probeer beoordelingsfouten te voorkomen (kijk bij Tips van het Selectiegesprek)
  • Hanteer een rustige stijl tijdens het vragen stellen, pas op dat de sollicitant geen gevoel krijgt dat hij ‘ondervraagd’ wordt alsof hij een strafbaar feit heeft gepleegd
  • Vat samen aan het einde van iedere STAR(T)

Wil je in een gesprek competenties (zoals bv. flexibiliteit) meetbaar kunnen maken en daarover een oordeel kunnen geven? Kijk dan eens bij

onze training Selectiegesprekken voeren
of bij de training Functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken voeren

Alle trainingen kunnen zowel individueel als maatwerk in-company verzorgd worden.